Mediacje wewnątrzorganizacyjne a sprawy pracownicze

Spory wewnątrz przedsiębiorstw

Spory w biznesie, to niejednokrotnie problem, który potrafi sparaliżować przedsiębiorstwo na wiele miesięcy, a nieraz i lat, związanych z prowadzeniem długotrwałego procesu sądowego.

Także spory wewnątrz firm i organizacji mogą sparaliżować funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a nierozwiązany konflikt np. pomiędzy działami odpowiedzialnymi za strategiczne obszary działalności firmy, może spowodować i niemałe perturbacje dla całego przedsiębiorstwa.

Niejednokrotnie też taki spór powstały wewnątrz organizacji przeradza się w problem pracowniczy, który może skończyć się procesem sądowym, w którym pracownik występuję przeciwko organizacji.

Relacja Pracownik-Pracodawca

Zgodnie z art. 243 Kodeksu Pracy pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu wynikającego ze stosunku pracy. I takie właśnie polubowne załatwienie sprawy zaczyna się wewnątrz organizacji.

W obszarze sporów wewnątrzorganizacyjnych szczególną rolę odgrywa dział kadr (HR), który będąc tak naprawdę częścią przedsiębiorstwa jest zaangażowany w rozwiązywanie sporów pomiędzy kolegami z pracy lub kolegami a swoim przełożonym, np. członkiem zarządu firmy, tak aby konflikt ten nie zakończył się konkretnymi roszczeniami pracownika wynikającymi ze stosunku pracy i nie „wylądował” w sądzie. Jest to bardzo trudna sytuacja, w której osoba odpowiedzialna za stosunki pracownicze w firmie, opłacana de facto przez tę firmę, musi zachować obiektywizm w danej sytuacji, wspomagając strony w poszukiwaniu polubownego rozwiązania.

Takie „mediowanie” sporu jest dalekie od idealnej mediacji, która zakłada pełną bezstronność mediatora oraz jako osoby pomagającej stronom w znalezieniu najlepszego rozwiązania sytuacji. Mediator bowiem zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu postępowania sądowego powinien zachować bezstronność przy prowadzeniu mediacji (art. 183(3) KPC).

Mediacje pracownicze mogą pozwolić mogą na polubowne rozwiązanie takich konfliktów jak:

• spory związane z postępowaniem dyscyplinarnym,
• spory dotyczące mobbingu lub dyskryminacji,
• konflikty w zespole pracowników, czy
• spory zbiorowe.

W Polsce system rozwiązywania sporów zbiorowych określa ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z art. 1 ww. ustawy, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Na gruncie tej ustawy postępowanie mediacyjne jest obligatoryjne i musi zostać przeprowadzone po impasie rokowań.

Mediacja może także poprzedzać akcję strajkową lub w przypadku nieskorzystania z prawa do strajku – postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego.

Funkcję mediatora może pełnić każda osoba, na której udział w postępowaniu mediacyjnym wyrażą zgodę obydwie strony sporu zbiorowego. Osoba taka powinna cieszyć się ogólnym zaufaniem i gwarantować neutralność.

Udział w postępowaniu mediacyjnym jest obligatoryjny dla stron sporu a uchylanie się przez pracodawcę od udziału w procesie mediacji stanowi bezprawne działanie – uniemożliwiające przeprowadzenie mediacji – co uprawnia stronę związkową do zorganizowania strajku, bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w ustawie.

Mediator

W roli mediatora wewnątrz organizacji najlepiej sprawdzają się zewnętrzni eksperci, którzy nie są w żaden sposób zależni od którejkolwiek ze stron sporu. Tak samo oczywiście w przypadku sporów zbiorowych, kiedy po jednej stronie stoją związki zawodowe, a po drugiej stronie zarząd spółki.

Ustawodawca wspiera stosowanie mediacji również na etapie, w którym konflikt trafił już na salę sądową. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami Kodeksu Postępowania Cywilnego sędzia ma obowiązek cały czas nakłaniać strony postępowania do ugodowego załatwienia sprawy w drodze mediacji. Ponadto na każdym etapie postępowania może on skierować strony do mediacji (Art. 183(8) § 1 KPC).

Począwszy zaś od 8 września 2016 r. każdy wniesiony do sądu pozew powinien zawierać informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu. Gdy zaś nie miało to miejsca, konieczne jest wyjaśnienie przyczyn takiego zaniechania.

Podejmując decyzję o ewentualnym zaangażowaniu zewnętrznego eksperta / mediatora do rozwiązania sporu wewnątrz firmy, warto przyjrzeć się potencjalnym stratom, jakie może przynieść źle zarządzony konflikt, powstający wewnątrz struktury organizacyjnej.

Oprócz bowiem potencjalnie ciągnącego się nawet i latami procesu sądowego w sądzie pracy, jeśli sprawa trafiłaby w końcu na wokandę sądu, możemy mieć do czynienia z kompletnym paraliżem działania poszczególnych działów przedsiębiorstwa, wplątanych w dany spór.

Nie bez znaczenia pozostają też ogólne zasady prawa pracy, którymi związany jest każdy sąd a mianowicie zasadą ochrony interesu pracownika (z której wywodzi się, iż wszelkie kwestie niejasne powinno się interpretować na korzyść pracownika), zasadę ryzyka pracodawcy oraz zasadę odformalizowania działań pracownika, od którego co do zasady w postępowaniu sądowym wymaga się mniej.

Rozwiązanie na przyszłość

Odpowiednie zastosowanie mediacji w sporach nie tylko pozwala rozwiązać dany konflikt, ale i na tyle udrożnić komunikację wewnątrz przedsiębiorstwa, że może wpłynąć także pozytywnie na inne procesy ważne z punktu widzenia funkcjonowania firmy. Podobnie jak w mediacji gospodarczej pomiędzy przedsiębiorstwami, także mediacja wewnątrz organizacyjna pozwala ułożyć relacje na przyszłość.

Także zawierając ugodę przed mediatorem można wypracować różnego rodzaju rozwiązania istotne zarówno dla funkcjonowania przedsiębiorstwa jak i związków zawodowych.

Niestety, brakuje statystyk, które pokazywałyby, na ile mediacje wewnątrz przedsiębiorstw stosowane są w Polsce i jakie realne oszczędności przynoszą przedsiębiorcom. Takie bowiem spory i mediacje często nie wychodzą na światło dzienne.

Statystyki i badania prowadzone w odniesieniu do mediacji klasycznej wskazują nawet dziesięciokrotnie mniejszy koszt prowadzenia mediacji w stosunku do kosztów, jakie może wygenerować zwykły spór sądowy, nie mówiąc już o kosztach pośrednich, jakie dla każdego przedsiębiorstwa generuje jakikolwiek konflikt np. zaangażowanie osób zarządzających firmą w rozwiązywanie sporów, utrata wizerunku, zerwane relacje z kontrahentem, czy paraliż przedsiębiorstwa w związku z konfliktem np. kluczowych działów w strukturze organizacyjnej firmy. Także brak profesjonalnego dialogu ze związkami zawodowymi może spowodować dalszą eskalacje konfliktu.

Poprzez zastosowanie mediacji podnosi się istotnie kulturę prowadzenia biznesu w ogóle jak i kulturę wewnątrzorganizacyjną w firmie.